针对公司搬迁孕妇不去的双倍赔偿问题，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿（N倍工资）。若公司未履行协商程序或直接辞退孕妇，则违反第四十二条关于“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”的孕妇保护条款，构成违法解除。此时需适用第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，只有公司违法解除时才需支付双倍赔偿（赔偿金），合法解除仅需经济补偿。
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公司搬迁孕妇维权时，需注意以下特殊情况对处理结果的影响：
1. 同一城市内短距离搬迁且公司提供通勤便利：若搬迁后新地址仍在同一城区，且公司提供班车、交通补贴等措施，法院可能认定未构成劳动合同重大变更，孕妇无正当理由拒绝上班，公司可合法解除合同且无需支付补偿；
2. 劳动合同中约定“公司可单方变更工作地点”：若合同条款明确约定公司有权根据经营需要调整工作地点，且该约定未显失公平（如未限制在特定城市内），孕妇可能需服从搬迁安排，拒绝则可能构成违约；
3. 孕妇处于孕晚期且搬迁影响产检：若新地址距离孕妇常去的产检医院过远，导致无法按时产检，孕妇可主张搬迁构成“重大不利影响”，要求公司提供远程办公、弹性工作时间等特殊照顾，公司拒绝的话可能需承担违法解除责任。
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公司搬迁后孕妇处理劳动关系时，需避免以下错误操作：
1. 直接旷工拒绝上班：未与公司协商一致就擅自离岗，可能被公司以“严重违反规章制度”为由合法辞退，无法获得任何补偿；
2. 忽视书面协商记录：仅通过口头沟通拒绝搬迁，无书面证据证明公司未提供合理方案，后续维权时难以举证公司过错；
3. 盲目签署离职协议：未看清协议中“自愿离职”“放弃经济补偿”等条款就签字，导致无法再主张合法权益。
若已出现上述错误或对自身行为合法性存疑，建议立即向律师咨询补救措施。
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公司搬迁孕妇处理不当可能面临法律风险，以下是常见风险点及实例：
1. 无法证明公司违法解除的风险：若孕妇仅口头拒绝搬迁，未留存公司未协商或直接辞退的证据（如书面辞退通知、聊天记录），仲裁/诉讼时可能因证据不足无法主张双倍赔偿。例如：公司口头通知孕妇“不去新地址就不用来了”，孕妇未录音或要求书面证明，后续公司否认辞退，主张孕妇自动离职，导致孕妇维权失败；
2. 经济补偿/赔偿金额计算错误的风险：若孕妇不清楚经济补偿（N倍工资）与赔偿金（2N倍工资）的区别，可能误将合法解除的经济补偿当作双倍赔偿，导致权益受损。例如：公司因搬迁合法解除合同，应支付5个月工资的经济补偿，孕妇却主张10个月的双倍赔偿，因不符合法律规定被驳回。

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